IWW Online-Service
© IWW-Institut
Arbeitsvertragsinhalt
Die neun wichtigsten Fragen zum Weihnachtsgeld
Zum Jahresende rückt das Weihnachtsgeld wieder in den Interessenmittelpunkt und sorgt für
Streitigkeiten zwischen ArbN und ArbG. „Arbeitsrecht aktiv“ gibt Antworten auf die wichtigsten
Fragen.
1. Was fällt unter den Begriff „Weihnachtsgeld“?
Unter dem Begriff „Weihnachtsgeld“ kann sich zum einen der Anspruch auf Zahlung eines dreizehnten
Monatsgehalts, zum anderen der Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation verbergen.
Wird das Weihnachtsgeld auf Grund betrieblicher Übung gezahlt, so ergibt sich aus der Übung,
ob der Anspruch auf Zahlung im Laufe des Kalenderjahres ratierlich, d.h. monatlich zu einem
Zwölftel Anteil vom ArbN erworben wurde, oder ob ein solcher Anspruch nicht besteht.
Gratifikationen sind Sondervergütungen mit Entgeltcharakter, die vom ArbG aus bestimmten
Anlässen zusätzlich zur üblichen Vergütung gezahlt werden. Typisch für Gratifikationen sind
Stichtagsregelungen. Der Anspruch auf Zahlung entsteht erst, wenn der ArbN zu einembestimmten
Kalendertag noch im Unternehmen beschäftigt ist oder sich in einem ungekündigten
Arbeitsverhältnis befindet.
2. Wann entsteht der Anspruch?
Der Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation kann durch Tarifverträge entstehen,
soweit die Vertragsparteien tarifgebunden sind oder eine Allgemeinverbindlichkeit besteht. Er
kann ferner durch Betriebsvereinbarungen begründet werden. In der Regel entsteht der Anspruch
durch Einbeziehung in die Einzelarbeitsverträge. Wichtige Anspruchsgrundlagen sind
auch die folgenden Ansprüche:
• Anspruch auf Grund betrieblicher Übung
Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen
des ArbG verstanden, aus denen die ArbN schließen können,
ihnen soll eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden (BAG AP Nr. 43
zu § 242 BGB Betriebliche Übung = NZA 94, 694).
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein ArbN einen Rechtsanspruch
auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, wenn der ArbG dreimal in Folge eine solche
Gratifikation gewährt hat, ohne dass er darauf hinweist, dass eine solche Zahlung freiwillig
und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Dieser Anspruch wird dann zum Inhalt
des Arbeitsvertrags (BAG AP Nr. 47 zu § 242 BGB Betriebliche Übung = NZA 96, 1323;
BAG AP Nr. 55 zu § 242 BGB Betriebliche Übung = NZA 99, 1162).
• Anspruch auf Grund arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes
Auch aus dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann
dem ArbN ein Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation erwachsen.
Grundsätzlich ist der ArbG in der Entscheidung frei, welchem Mitarbeiter er Gratifikationen
oder sonstige Zuwendungen zahlt. Eine Ungleichbehandlung verschiedener ArbN ist jedoch
nur gerechtfertigt, wenn der ArbG Gründe für die Ungleichbehandlung hat. Diese Gründe hat
er darzulegen, wenn ein nicht begünstigter ArbN dies verlangt (BAG AP Nr. 44 zu § 242
BGB Gleichbehandlung = NJW 80, 2374).
IWW Online-Service
© IWW-Institut
3. Kann sich der Arbeitgeber die Zahlung offenhalten?
Zahlungen der Weihnachtsgratifikation stehen oft unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit. Der
ArbG möchte sich offen halten, ob er zukünftig zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation verpflichtet
ist. Im Zuge der Schuldrechtsreform sind Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle unterworfen
(§§ 305 ff. BGB). Somit gilt auch für die Vereinbarung einer Weihnachtsgratifikation § 307 Abs. 1
S. 2 BGB. Danach kann eine unangemessene Benachteiligung des ArbN darin liegen, dass die
Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Im Arbeitsvertrag ist daher unmissverständlich klarzustellen,
dass die Zahlung des Weihnachtsgelds freiwillig und ohne Anerkennung einer
Rechtspflicht erfolgt und auch wiederholte Zahlungen keinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds
darstellen.
4. Kann eine Stichtagsregelung vereinbart werden?
Grundsätzlich ist die Vereinbarung einer Stichtagsregelung für die Fälligkeit des Weihnachtsgelds
zulässig. Das BAG stellt eine solche Stichtagsregelung jedoch unter eine Billigkeitskontrolle.
Ist zwischen ArbG und ArbN vereinbart, dass zum Fälligkeitszeitpunkt ein ungekündigtes
Arbeitsverhältnis bestehen muss, ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses
rechtsmissbräuchlich, die zu einem Zeitpunkt erfolgt, zu dem sie auf Grund der ordentlichen
Kündigungsfristen noch nicht erforderlich ist.
Der ArbG kann die Zahlung der Weihnachtsgratifikation aber davon abhängig machen, dass zu
den begünstigten Mitarbeitern zum Fälligkeitszeitpunkt noch ein wirksamer Arbeitsvertrag besteht
(BAG AP Nr. 161 zu § 611 Gratifikation = NZA 94, 651). Bei einer solchen Regelung
kommt es für die Fälligkeit nicht auf den Zeitpunkt der Ausübung der Willenserklärung, sondern
auf den Zeitpunkt der vertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Eine
derartige Regelung ist daher zulässig.
5. Kann die Zahlung von der Arbeitsleistung abhängig gemacht werden?
Die einmal im Jahr aus besonderem Anlass geleistete Weihnachtsgratifikation ist eine Sonderzuwendung
und damit Arbeitsentgelt im weiteren Sinne. Mit ihr wird geleistete Arbeit und gezeigte
Betriebstreue belohnt. An dieser Bewertung ändert sich nichts, wenn der Bezug der Sonderzuwendung
von der ständigen Betriebsanwesenheit abhängig gemacht wird und die Zuwendung
teilweise den Charakter einer Anwesenheitsprämie erhält (BAG AP Nr. 15 zu § 611 BGB Anwesenheitsprämie
= NZA 90, 601).
Bei Krankheit oder sonstigen Fehlzeiten kann daher eine Kürzung erfolgen. Die Kürzung darf
aber pro Fehltag 1/60 der versprochenen Weihnachtsgratifikation nicht übersteigen. Kleingratifikationen
dürfen im Regelfall nicht gekürzt werden (BAG a.a.O.).
6. Was gilt bei befristetem Arbeitsvertrag?
Hat der ArbN nur einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen und ist für die Weihnachtsgratifikation
ein fester Stichtag als Fälligkeitsvoraussetzung vereinbart, entfällt der Anspruch auf Zahlung
der Weihnachtsgratifikation, wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Grund Fristablauf vorher
geendet hat (BAG AP Nr. 157 zu § 611 BGB Gratifikation = NZA 94, 465).
7. Was gilt bei vorzeitigem Ausscheiden?
Scheidet der ArbN vorzeitig im Laufe des Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist der Anspruch
anteilig zu vergüten, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde (bzgl einer Einzelfallregelung:
BAG NZA 03, 576). Der Anspruch für jeden gearbeiteten Monat beträgt ein
Zwölftel des Weihnachtsgeldes.
IWW Online-Service
© IWW-Institut
8. Kann ein Rückzahlungsvorbehalt vereinbart werden?
Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Rückzahlungsverpflichtungen für die Weihnachtsgratifikation
imFalle des Ausscheidens aus dem Betrieb.
Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den
Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb erreicht werden kann, richtet sich nach der Höhe und
dem Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit der Leistung. Dies gilt auch, wenn eine als einheitlich
bezeichnete Leistung in zwei Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig wird (BAG AP
Nr. 250 zu § 611 BGB Gratifikation = BB 03, 1958).
Die Rechtsprechung hat zur Wirksamkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln Grenzwerte
entwickelt. Beim Überschreiten wird angenommen, dass der ArbN durch die vereinbarte Rückzahlung
unzulässig in seiner Berufsausübung behindert wird (Art. 12 Abs. 1 GG). Danach kann
eine Zahlung am Jahresende, die über 100 Euro, aber unter einem Monatsbezug liegt, den ArbN
bis zum Ablauf des 31.3. des Folgejahres binden. Ab einem Monatsbezug kann eine längere
Bindung erreicht werden.
Für die Frage, ob die Gratifikation ein Monatsgehalt erreicht oder überschreitet, ist auf das vertraglich
geschuldete Monatsgehalt zum Zeitpunkt der Auszahlung abzustellen. Wird beispielsweise
eine Gratifikation in Höhe des Septembergehalts vereinbart, die aber erst zu einemZeitpunkt
fällig wird, zu dem das Monatsgehalt bereits gestiegen ist, unterschreitet sie ein Monatsgehalt
und kann demzufolge zulässigerweise keine längere Bindung als drei Monate bewirken
(BAG AP Nr. 250 zu § 611 BGB Gratifikation = BB 03, 1958).
Scheidet der ArbN also während einer zulässigen Bindungszeit aus dem Unternehmen aus,
muss er die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzahlen. Bei der Rückforderung sind die
Pfändungsgrenzen einzuhalten.
9. Kann der Anspruch abgeändert werden oder entfallen?
Der Anspruch kann vom ArbG nur mittels einer Änderungskündigung oder einer Vereinbarung
mit dem ArbN beseitigt oder geändert werden. Dies gilt auch für den Anspruch aus betrieblicher
Übung, da er zum Inhalt des Arbeitsvertrags wird (BAG AP Nr. 47 zu § 242 BGB Betriebliche
Übung = NZA 96, 1323; BAG AP Nr. 55 zu § 242 BGB Betriebliche Übung = NZA 99, 1162).
Darüber hinaus kann dieser Anspruch auch durch eine andere betriebliche Übung wieder entfallen.
Das setzt allerdings voraus, dass der ArbG klar und unmissverständlich erklärt, die bisherige
betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung solle beendet und durch eine Leistung ersetzt
werden, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr bestehe und der ArbN dieser neuen
Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widerspricht (BAG AP Nr. 50 zu § 242
BGB Betriebliche Übung = NZA 97, 1007; BAG AP Nr. 55 zu § 242 BGB Betriebliche Übung =
NZA 99, 1162).
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die
Komplexität und der ständige Wandel der in ihm behandelten Materie machen es jedoch erforderlich,
Haftung und Gewähr auszuschließen.
Die ist eine Information der Zeitschrift „Arbeitsrecht aktiv“.
© IWW-Institut
Arbeitsvertragsinhalt
Die neun wichtigsten Fragen zum Weihnachtsgeld
Zum Jahresende rückt das Weihnachtsgeld wieder in den Interessenmittelpunkt und sorgt für
Streitigkeiten zwischen ArbN und ArbG. „Arbeitsrecht aktiv“ gibt Antworten auf die wichtigsten
Fragen.
1. Was fällt unter den Begriff „Weihnachtsgeld“?
Unter dem Begriff „Weihnachtsgeld“ kann sich zum einen der Anspruch auf Zahlung eines dreizehnten
Monatsgehalts, zum anderen der Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation verbergen.
Wird das Weihnachtsgeld auf Grund betrieblicher Übung gezahlt, so ergibt sich aus der Übung,
ob der Anspruch auf Zahlung im Laufe des Kalenderjahres ratierlich, d.h. monatlich zu einem
Zwölftel Anteil vom ArbN erworben wurde, oder ob ein solcher Anspruch nicht besteht.
Gratifikationen sind Sondervergütungen mit Entgeltcharakter, die vom ArbG aus bestimmten
Anlässen zusätzlich zur üblichen Vergütung gezahlt werden. Typisch für Gratifikationen sind
Stichtagsregelungen. Der Anspruch auf Zahlung entsteht erst, wenn der ArbN zu einembestimmten
Kalendertag noch im Unternehmen beschäftigt ist oder sich in einem ungekündigten
Arbeitsverhältnis befindet.
2. Wann entsteht der Anspruch?
Der Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation kann durch Tarifverträge entstehen,
soweit die Vertragsparteien tarifgebunden sind oder eine Allgemeinverbindlichkeit besteht. Er
kann ferner durch Betriebsvereinbarungen begründet werden. In der Regel entsteht der Anspruch
durch Einbeziehung in die Einzelarbeitsverträge. Wichtige Anspruchsgrundlagen sind
auch die folgenden Ansprüche:
• Anspruch auf Grund betrieblicher Übung
Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen
des ArbG verstanden, aus denen die ArbN schließen können,
ihnen soll eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden (BAG AP Nr. 43
zu § 242 BGB Betriebliche Übung = NZA 94, 694).
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein ArbN einen Rechtsanspruch
auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, wenn der ArbG dreimal in Folge eine solche
Gratifikation gewährt hat, ohne dass er darauf hinweist, dass eine solche Zahlung freiwillig
und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Dieser Anspruch wird dann zum Inhalt
des Arbeitsvertrags (BAG AP Nr. 47 zu § 242 BGB Betriebliche Übung = NZA 96, 1323;
BAG AP Nr. 55 zu § 242 BGB Betriebliche Übung = NZA 99, 1162).
• Anspruch auf Grund arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes
Auch aus dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann
dem ArbN ein Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation erwachsen.
Grundsätzlich ist der ArbG in der Entscheidung frei, welchem Mitarbeiter er Gratifikationen
oder sonstige Zuwendungen zahlt. Eine Ungleichbehandlung verschiedener ArbN ist jedoch
nur gerechtfertigt, wenn der ArbG Gründe für die Ungleichbehandlung hat. Diese Gründe hat
er darzulegen, wenn ein nicht begünstigter ArbN dies verlangt (BAG AP Nr. 44 zu § 242
BGB Gleichbehandlung = NJW 80, 2374).
IWW Online-Service
© IWW-Institut
3. Kann sich der Arbeitgeber die Zahlung offenhalten?
Zahlungen der Weihnachtsgratifikation stehen oft unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit. Der
ArbG möchte sich offen halten, ob er zukünftig zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation verpflichtet
ist. Im Zuge der Schuldrechtsreform sind Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle unterworfen
(§§ 305 ff. BGB). Somit gilt auch für die Vereinbarung einer Weihnachtsgratifikation § 307 Abs. 1
S. 2 BGB. Danach kann eine unangemessene Benachteiligung des ArbN darin liegen, dass die
Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Im Arbeitsvertrag ist daher unmissverständlich klarzustellen,
dass die Zahlung des Weihnachtsgelds freiwillig und ohne Anerkennung einer
Rechtspflicht erfolgt und auch wiederholte Zahlungen keinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds
darstellen.
4. Kann eine Stichtagsregelung vereinbart werden?
Grundsätzlich ist die Vereinbarung einer Stichtagsregelung für die Fälligkeit des Weihnachtsgelds
zulässig. Das BAG stellt eine solche Stichtagsregelung jedoch unter eine Billigkeitskontrolle.
Ist zwischen ArbG und ArbN vereinbart, dass zum Fälligkeitszeitpunkt ein ungekündigtes
Arbeitsverhältnis bestehen muss, ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses
rechtsmissbräuchlich, die zu einem Zeitpunkt erfolgt, zu dem sie auf Grund der ordentlichen
Kündigungsfristen noch nicht erforderlich ist.
Der ArbG kann die Zahlung der Weihnachtsgratifikation aber davon abhängig machen, dass zu
den begünstigten Mitarbeitern zum Fälligkeitszeitpunkt noch ein wirksamer Arbeitsvertrag besteht
(BAG AP Nr. 161 zu § 611 Gratifikation = NZA 94, 651). Bei einer solchen Regelung
kommt es für die Fälligkeit nicht auf den Zeitpunkt der Ausübung der Willenserklärung, sondern
auf den Zeitpunkt der vertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Eine
derartige Regelung ist daher zulässig.
5. Kann die Zahlung von der Arbeitsleistung abhängig gemacht werden?
Die einmal im Jahr aus besonderem Anlass geleistete Weihnachtsgratifikation ist eine Sonderzuwendung
und damit Arbeitsentgelt im weiteren Sinne. Mit ihr wird geleistete Arbeit und gezeigte
Betriebstreue belohnt. An dieser Bewertung ändert sich nichts, wenn der Bezug der Sonderzuwendung
von der ständigen Betriebsanwesenheit abhängig gemacht wird und die Zuwendung
teilweise den Charakter einer Anwesenheitsprämie erhält (BAG AP Nr. 15 zu § 611 BGB Anwesenheitsprämie
= NZA 90, 601).
Bei Krankheit oder sonstigen Fehlzeiten kann daher eine Kürzung erfolgen. Die Kürzung darf
aber pro Fehltag 1/60 der versprochenen Weihnachtsgratifikation nicht übersteigen. Kleingratifikationen
dürfen im Regelfall nicht gekürzt werden (BAG a.a.O.).
6. Was gilt bei befristetem Arbeitsvertrag?
Hat der ArbN nur einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen und ist für die Weihnachtsgratifikation
ein fester Stichtag als Fälligkeitsvoraussetzung vereinbart, entfällt der Anspruch auf Zahlung
der Weihnachtsgratifikation, wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Grund Fristablauf vorher
geendet hat (BAG AP Nr. 157 zu § 611 BGB Gratifikation = NZA 94, 465).
7. Was gilt bei vorzeitigem Ausscheiden?
Scheidet der ArbN vorzeitig im Laufe des Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist der Anspruch
anteilig zu vergüten, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde (bzgl einer Einzelfallregelung:
BAG NZA 03, 576). Der Anspruch für jeden gearbeiteten Monat beträgt ein
Zwölftel des Weihnachtsgeldes.
IWW Online-Service
© IWW-Institut
8. Kann ein Rückzahlungsvorbehalt vereinbart werden?
Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Rückzahlungsverpflichtungen für die Weihnachtsgratifikation
imFalle des Ausscheidens aus dem Betrieb.
Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den
Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb erreicht werden kann, richtet sich nach der Höhe und
dem Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit der Leistung. Dies gilt auch, wenn eine als einheitlich
bezeichnete Leistung in zwei Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig wird (BAG AP
Nr. 250 zu § 611 BGB Gratifikation = BB 03, 1958).
Die Rechtsprechung hat zur Wirksamkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln Grenzwerte
entwickelt. Beim Überschreiten wird angenommen, dass der ArbN durch die vereinbarte Rückzahlung
unzulässig in seiner Berufsausübung behindert wird (Art. 12 Abs. 1 GG). Danach kann
eine Zahlung am Jahresende, die über 100 Euro, aber unter einem Monatsbezug liegt, den ArbN
bis zum Ablauf des 31.3. des Folgejahres binden. Ab einem Monatsbezug kann eine längere
Bindung erreicht werden.
Für die Frage, ob die Gratifikation ein Monatsgehalt erreicht oder überschreitet, ist auf das vertraglich
geschuldete Monatsgehalt zum Zeitpunkt der Auszahlung abzustellen. Wird beispielsweise
eine Gratifikation in Höhe des Septembergehalts vereinbart, die aber erst zu einemZeitpunkt
fällig wird, zu dem das Monatsgehalt bereits gestiegen ist, unterschreitet sie ein Monatsgehalt
und kann demzufolge zulässigerweise keine längere Bindung als drei Monate bewirken
(BAG AP Nr. 250 zu § 611 BGB Gratifikation = BB 03, 1958).
Scheidet der ArbN also während einer zulässigen Bindungszeit aus dem Unternehmen aus,
muss er die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzahlen. Bei der Rückforderung sind die
Pfändungsgrenzen einzuhalten.
9. Kann der Anspruch abgeändert werden oder entfallen?
Der Anspruch kann vom ArbG nur mittels einer Änderungskündigung oder einer Vereinbarung
mit dem ArbN beseitigt oder geändert werden. Dies gilt auch für den Anspruch aus betrieblicher
Übung, da er zum Inhalt des Arbeitsvertrags wird (BAG AP Nr. 47 zu § 242 BGB Betriebliche
Übung = NZA 96, 1323; BAG AP Nr. 55 zu § 242 BGB Betriebliche Übung = NZA 99, 1162).
Darüber hinaus kann dieser Anspruch auch durch eine andere betriebliche Übung wieder entfallen.
Das setzt allerdings voraus, dass der ArbG klar und unmissverständlich erklärt, die bisherige
betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung solle beendet und durch eine Leistung ersetzt
werden, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr bestehe und der ArbN dieser neuen
Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widerspricht (BAG AP Nr. 50 zu § 242
BGB Betriebliche Übung = NZA 97, 1007; BAG AP Nr. 55 zu § 242 BGB Betriebliche Übung =
NZA 99, 1162).
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die
Komplexität und der ständige Wandel der in ihm behandelten Materie machen es jedoch erforderlich,
Haftung und Gewähr auszuschließen.
Die ist eine Information der Zeitschrift „Arbeitsrecht aktiv“.
Naja, wenn man als Angestellte arbeitet, sieht es etwas anders aus.
